Unternehmen schicken immer mehr hoch qualifizierte Mitarbeiter in die BRIC-Staaten und nach Afrika – besonders beliebt sind diese ,,Missionen“ bei den Mitarbeitern aber nicht. Das geht aus der Studie „Global Mobility Effectiveness Survey 2012“ der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young hervor, für die 520 internationale Unternehmen befragt wurden.
Fast jedes zweite Unternehmen (48 Prozent) entsendet im laufenden Jahr 2012 mehr Mitarbeiter in die Wachstumsmärkte als noch 2011. Weitere 42 Prozent bleiben auf dem bereits sehr hohen Vorjahresniveau. Dieser Trend wird wohl auch in Zukunft anhalten: 60 Prozent der Befragten wollen bis zum Jahr 2015 mehr Mitarbeiter ins Ausland schicken als heute, lediglich vier Prozent rechnen mit einem Rückgang.
Im Fokus steht vor allem China: Im Durchschnitt schicken die befragten Konzerne derzeit 24 Top-Mitarbeiter ins Reich der Mitte, bis 2015 soll die Zahl auf 27 Personen steigen. Auch Afrika ist ein wichtiges Ziel auf der Landkarte internationaler Top-Manager: Durchschnittlich 18 Mitarbeiter werden momentan je Unternehmen entsandt, im Jahr 2015 sollen es bereits 21 sein.
Kräftige Zuwachsraten sind für Brasilien zu erwarten: Die befragten Unternehmen wollen die Zahl der Entsendungen in das südamerikanische Land bis zum Jahr 2015 um 56 Prozent steigern – von derzeit durchschnittlich neun auf 14 Personen.
Jeder zweite Mitarbeiter, der nach Afrika oder in die BRIC-Staaten geht, gehört der Management-Ebene an und bleibt länger als ein Jahr. „Den Unternehmen ist es ernst; sie wissen, dass sie auf den Wachstumsmärkten nur erfolgreich sein können, wenn sie Mitarbeiter mit entsprechendem Know-how vor Ort haben“, sagt Ulrike Hasbargen, Partnerin bei Ernst & Young.
Gerade die Wachstumsmärkte stoßen als Arbeitsorte bei den Mitarbeitern aber nicht immer auf Gegenliebe. Insbesondere Indien und China sind wenig beliebte Entsendungsziele. 28 (Indien) und 21 Prozent (China) der Befragten geben an, dass Vorbehalte der potenziellen Mitarbeiter eines der größten Hindernisse bei einer Entsendung in diese Länder darstellen.
Die Gründe für die Zurückhaltung der Mitarbeiter variieren je nach Entsendungsziel. An erster Stelle stehen Sicherheitsrisiken: 71 bzw. 65 Prozent der Unternehmen geben an, dass in Afrika und Brasilien das Sicherheitsrisiko die Mitarbeiter besonders abschrecke. In Indien (45 Prozent) und China (32 Prozent) bemängeln potenzielle Auslandsmitarbeiter die Unterbringungsmöglichkeiten. Vor allem in Afrika (35 Prozent), Indien (33 Prozent) und China (32 Prozent) wird die Schulsituation kritisiert.
Um die Mitarbeiter trotz dieser Bedenken für eine Entsendung zu gewinnen, bieten die Unternehmen Kompensationsleistungen: „Es werden vorrangig finanzielle Anreize gesetzt, verbunden mit dem Versuch, im Ausland einen gehobenen Lebens- und Wohnstandard zu ermöglichen.“ Es sind aber vor allem persönliche Herausforderungen, die den Mitarbeitern zu schaffen machen. 61 Prozent der Verantwortlichen in den Unternehmen nannten familiäre Probleme, bei 45 Prozent gab es Differenzen über Art und Höhe der Kompensationsleistungen. Jeder Dritte (34 Prozent) berichtete von größeren Problemen wegen kultureller Unterschiede.
Die Unternehmen legen bei ihren Top-Mitarbeitern viel Wert auf Auslandserfahrung – und sie lassen sie sich etwas kosten. Ein ins Ausland entsandter hoch qualifizierter Manager kostet – je nach Entsendungsziel – etwa drei- bis sechsmal so viel wie sein Kollege, der am heimischen Unternehmensstandort bleibt. Die Unternehmen wollen deshalb nach der Rückkehr der Entsandten von deren interkulturellen Erfahrungen profitieren. Das Gegenteil ist aber oft der Fall: Jeder zehnte Rückkehrer wechselt bereits innerhalb von zwei Jahren das Unternehmen.
„Der einzelne Mitarbeiter kann sich durch den Wechsel natürlich beruflich verbessern – schließlich besitzt er nun eine höhere Qualifikation. Für das Unternehmen jedoch, das in eine Entsendung investiert hat, wird ein Rückkehrer, der das Unternehmen verlässt, zum Verlustgeschäft“, so Hasbargen.
Wenn die Investitionen in die Expats tatsächlich fruchten sollen, müssen die Unternehmen noch viel mehr Energie in die sorgfältige Auswahl und Betreuung der Mitarbeiter stecken,“ fordert Hasbargen. Dafür brauchen sie aber Ressourcen, die oftmals noch fehlen: Jeder zweite Befragte gibt an, dass die „Global Mobility“-Abteilung im eigenen Unternehmen zu wenig Personal habe. Und 49 Prozent der Unternehmen haben keine systematische Agenda zum Thema „Global Talent Management“.
