Frau mit Tablet im Serverraum

Ehemalige IT-Mitarbeiter von OEMs finden sich bei neuem Unternehmen oft im Kerngeschäft wieder – doch der Weg zum IT-Dienstleister ist nicht nur verheißungsvoll. Bild: Framestock / Adobe Stock

| von Michael Vogel

Daimler will es nicht mehr selber machen: Die IT-Infrastrukturbereiche Arbeitsplatz-Services, Service Desk, Rechenzentren, Netzwerke und SAP-Basis sollen, wenn alles nach Plan läuft, im dritten Quartal 2021 in die Betriebsverantwortung des IT-Dienstleisters Infosys übergehen. Der Plan löste einiges an Unruhe im Konzern aus. Die IG-Metall-Betriebsräte im Mercedes-Benz-Werk Untertürkheim nannten im Mai 2020 eine Größenordnung von 2.000 betroffenen Beschäftigten, etwa 870 davon an fünfzehn Standorten in Deutschland. Die Betriebsräte verwiesen zudem auf die Vereinbarung zur Beschäftigungssicherung, die doch bis 2030 gelte.

Laut Daimler-CIO Jan Brecht war die strategische Entscheidung, sich von diesen Standarddiensten zu trennen, um Ressourcen für andere IT-Felder frei zu machen, für die meisten Beschäftigten „gut nachvollziehbar“. Der Outsourcing-Teil aber „wird natürlich kritisch betrachtet“, so der CIO im Interview mit automotiveIT. Immerhin: Man habe beobachten können, wie sich die Stimmung in der Belegschaft aufgehellt habe, nachdem Infosys als Partner feststand.

Schwierige Entscheidung: Gehen oder bleiben?

Angesichts der Umbrüche in der Automobilbranche, die massive Investitionen erfordern, könnte Daimler nicht der letzte Fall sein, bei dem IT-Beschäftigte vor der Wahl stehen, ob sie im Zuge einer Outsourcing-Entscheidung zu einem Dienstleister wechseln oder beim jetzigen Arbeitgeber verbleiben – und dann womöglich über kurz oder lang gekündigt werden. „Gerade bei der Auslagerung von IT-Infrastrukturservices gab es bereits vor 15 Jahren eine massive Welle“, sagt Jörg Hild, Partner und IT-Sourcing-Experte bei PwC Deutschland. Im vergangenen Jahr habe es, getriggert durch Corona, solche Schritte wieder häufiger gegeben. „Dabei geht es auch um Optimierung und Konsolidierung, aber der zentrale Punkt ist die Kostensenkung“, so Hild. Und auch wenn unter Betroffenen immer intensiv diskutiert werde, ob man wirklich zum Dienstleister mitgehen soll – „das Gros geht meistens mit“.

Wer diesen Schritt als Chance betrachten könne, tue sich deutlich leichter. „Immerhin arbeitet man nun im Kerngeschäft des Arbeitgebers, während man zuvor als Service-Einheit womöglich als nicht so wertstiftend galt“, sagt Hild. „Der IT-Dienstleister strebt allein schon aus Kostengründen optimale Prozesse an, die die übernommenen Beschäftigten aktiv mitgestalten können, wenn sie sich im neuen Umfeld weiterentwickeln wollen.“ Jedes auslagernde Unternehmen sollte sich in Hilds Augen fragen, ob das Geschäftsmodell des potenziellen neuen Arbeitsgebers tatsächlich eine Perspektive für die übernommenen Beschäftigten biete – oder nur einen um einige Jahre verzögerten Personalabbau.

„Im Prinzip gibt es zwei Vorgehensweisen bei den IT-Dienstleistern“, erklärt Hild. „Entweder die übernommenen Beschäftigten werden in die neue Organisation integriert oder sie verbleiben in einer separaten Einheit.“ Letzteres habe zwar zunächst den Charme, dass sich Strukturen und Gesichter nicht groß änderten, allerdings sei der langfristige Erfolg dieses Ansatzes fraglich. „Schließlich kann der Dienstleister nur Synergien mit dem Bestandsgeschäft erzielen, wenn er die alten Strukturen aufbricht“, gibt Hild zu bedenken.

Beschäftigte können auf ihr Recht pochen

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist ein Outsourcing inklusive Personal ein Betriebsübergang gemäß §613a BGB, zumindest wenn große Organisationseinheiten betroffen sind. „Der neue Arbeitgeber tritt dann in das Arbeitsverhältnis ein, der alte Arbeitsvertrag gilt weiterhin uneingeschränkt“, erklärt Prof. Björn Gaul, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei CMS Hasche Sigle. Anders sieht es bei Tarifverträgen aus: „Der neue Arbeitgeber muss sich nur an den Status quo halten, künftige Anpassungen gelten nicht mehr – es sei denn, im Arbeitsvertrag steht explizit, dass immer der aktuellste Tarifvertrag gilt, oder der neue Arbeitgeber ist an denselben Tarifvertrag gebunden.“ Konkret heißt das zum Beispiel, dass für die übernommenen Beschäftigten künftige Änderungen bei Tarifgehalt oder -arbeitszeit nicht mehr gelten. „Dagegen bleibt die Altersversorgung des übernommenen Beschäftigten dynamisch, der neue Arbeitgeber tritt eins zu eins in die Anwartschaft ein“, so Gaul weiter.

Keiner könne gezwungen werden, zum neuen Arbeitgeber zu wechseln, stellt der Rechtsanwalt klar. „Allerdings riskiert ein Beschäftigter dann, dass er beim alten Arbeitgeber womöglich kündbar ist, weil seine Arbeit dort nicht mehr existiert.“ Von einem Betriebsübergang betroffen seien alle Beschäftigten, die in der betroffenen Einheit arbeiteten, aber nicht diejenigen, die nur für die Einheit arbeiteten. „Erstere haben einen Anspruch, zum neuen Arbeitgeber zu wechseln, dürfen also nicht einfach gekündigt werden“, erklärt Gaul. „Letzteren, zum Beispiel einer Controllerin und einem Personaler, die für die betroffene Einheit arbeiteten, kann der alte Arbeitgeber kündigen.“

Will der IT-Dienstleister übernommene Beschäftigte entlassen, sei dies schwieriger. Er müsse schlüssig darlegen, dass der Umfang der Arbeit künftig sinke und daher Personal verzichtbar sei. „Dann muss aber eine Sozialauswahl erfolgen, der neue Arbeitgeber kann nicht einfach die Ältesten entlassen“, so Gaul. Davon unbenommen hat der neue Arbeitgeber das Recht, freiwerdende Stellen in der übernommenen Einheit – etwa durch Eigenkündigung oder Ruhestand – nicht neu zu besetzen.

Offene Kommunikation ist enorm wichtig

Nicht jedem mag die Aussicht, nun zum Kerngeschäft eines Unternehmens zu gehören, Motivation genug sein. „Outsourcing-Entscheidungen sind für die Betroffenen zunächst immer negativ, das ist ganz natürlich“, sagt PwC-Berater Hild. „Hier ist der Dienstleister gefordert, die Situation zu managen, schließlich übernimmt er die Menschen.“ Eine offene Kommunikation mit den Beschäftigten sei bei Outsourcing-Schritten wichtig. Zur Wahrheit gehöre aber auch, dass die Dienstleister gar nicht die Luft hätten, wesentlich höhere Gehälter zu zahlen.

Und manchmal ist es einfach verzwickt: Hild erinnert sich an einen Fall aus der Automobilindustrie, bei dem die betroffenen Beschäftigten vom alten Arbeitgeber viermal im Jahr einen neuen Geschäftswagen bekamen: „So etwas ist für den Dienstleister nur schwer kompensierbar, schließlich geht es dabei nicht nur um Geld, sondern auch um Emotionen.“

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