Der Einsatz von Change Management-Methoden in Unternehmen hat in den vergangenen Jahren abgenommen.
Bei einer Befragung im Jahr 2014 berichteten noch 60 Prozent der Mitarbeiter von der Existenz von Change-Management-Maßnahmen im Rahmen von Transformationsprojekten, aktuell sind es nur noch 47 Prozent.
68 Prozent der Firmen bündeln laut Studie ihre Change-Management-Aktivitäten und haben eine eigene Abteilung oder ein spezielles Team für Transformationsprozesse gebildet. Damit haben sie umgesetzt, was sie anvisierten: Schon in der Befragung 2014 sahen 90 Prozent der Unternehmen die zentrale Verankerung von Change-Aktivitäten als Zukunftstrend.
„Shutdown und Kontaktverbote in Zeiten von Corona wirken in vielen Unternehmen als Beschleuniger digitaler Transformation. Vielerorts ist digitale Technik unerlässlich, um in der Krise arbeits- und handlungsfähig zu bleiben“, sagt Sascha Lindner, Leiter Change Management bei Horváth & Partners. „Unsere Studie belegt, dass die Unternehmen das schon erkannt haben, nur an der Umsetzung hapert es noch.“ Die Krise biete nun die Chance, schneller zum Ziel zu kommen und die Change-Abteilungen aus ihrem Elfenbeinturm herauszuholen.
Führungskräften müsse klar sein, dass für Veränderungen Potentiale des gesamten Teams über Hierarchieebenen hinweg aktiviert werden müssten, so die Studienautoren weiter. Chefs sollten demnach bereit sein, Verantwortung abzugeben und nicht zwingend an eigenen Ideen festzuhalten. Bei den befragten Führungskräften sind sich laut der Studie jedoch nur fünf Prozent ihrer Verantwortung für die aktive Einbindung von Mitarbeitern bei Veränderungen voll und ganz bewusst.
„Change ist eine tägliche Führungsaufgabe“, sagt Lindner. „Die Rolle der Führungskraft muss sich von struktureller Führung hin zu einem Coach und Mentor wandeln.“ Die neuen Qualitäten von Führungskräften würden im Erkennen von Talenten, im Eröffnen von Mitgestaltungsmöglichkeiten und im konstruktiven Feedback an die Mitarbeiter liegen, so die Studienautoren.
